——浙江省杭州市中策職業(yè)學校師資隊伍建設紀略
打造高品質(zhì)的職業(yè)教育，離不開高素質(zhì)的教師隊伍，“雙高”建設更是如此。
作為浙江省“雙高”建設單位，杭州市中策職業(yè)學校高度重視教師的“第一資源”作用，通過強化教師梯度培養(yǎng)、優(yōu)化隊伍質(zhì)量結(jié)構(gòu)、建設優(yōu)秀品牌教學團隊、提升科研素養(yǎng)、推進專業(yè)培訓5個方面，構(gòu)建了“一體多環(huán)、分步推進”的教師專業(yè)發(fā)展和培訓綜合機制，打造了一支協(xié)調(diào)有序、梯度合理、德技雙馨、對接需求的高水平“雙師”隊伍。
學校所秉承的人才觀、育才觀、用才觀及治學理校的智慧，對于新時代中職學校的教師隊伍建設和教育質(zhì)量提升有重要的借鑒意義，值得分享與學習。
分類分層
構(gòu)筑人才戰(zhàn)略高地
2020年，杭州市中策職業(yè)學校憑借出色的人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學成效，成功入選浙江省“雙高”建設單位。面對新征程，學校繼續(xù)秉承對教師“第一資源”的倚重，創(chuàng)造性地提出了“管理團隊、教師梯隊、名師大師團隊、兼職教師團隊”分層分類培養(yǎng)的方案，構(gòu)筑人才戰(zhàn)略高地。
——策力并舉，打造高能高效高素質(zhì)管理團隊，為“雙高”建設和持續(xù)發(fā)展提供堅強保證。
學校開展“五化四力”提升工程，“五化”即崗位職責清晰化、核心工作加強化、特色活動創(chuàng)新化、服務水平精細化和個人專業(yè)引領化，圍繞管理團隊成長開展“內(nèi)審自查勤對照”“ISO部室互審”“四力提升讀書會”“干部滿意度調(diào)查”“優(yōu)秀干部評選”等活動，提升干部的決策力、執(zhí)行力、服務力與專業(yè)能力“四力”。
——在中國文化里，雁代表著仁、義、禮、智、信等多種美德，更代表著團結(jié)與合作。學校以“鴻雁精神”為引領，科學構(gòu)建上下銜接、梯隊成長的合作型教師培養(yǎng)體系，促進教師在合作中成長。
“頭雁”領航，組建名師領銜、大師輩出的“特戰(zhàn)隊”。結(jié)合學校教師培養(yǎng)“鴻雁工程”，依托省市“名師工作室”和“大師工作室”，充分發(fā)揮名師和大師傳幫帶的作用，打造“中策師資培養(yǎng)特級戰(zhàn)隊”，通過師徒結(jié)對、課題引領、教學示范、講座輻射等途徑，培養(yǎng)了一支師德高尚、技能精湛、薪火相傳的師資培育隊伍；新建技能大師工作室5個，初步實現(xiàn)“一專業(yè)一大師工作室”設想；培養(yǎng)、提升專業(yè)（學科）名師或帶頭人15名以上，形成每個專業(yè)（學科）擁有2—3位名師或?qū)W科帶頭人的“頭雁”效應。
“鴻雁”齊飛，培養(yǎng)技精、業(yè)勤、結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍。實施多層次多方向的教師培養(yǎng)“鴻雁工程”，形成“小青鴻—青鴻—飛鴻—博鴻—大師”五級教師梯度培養(yǎng)機制。對見習期教師、入職不到3年的新教師、骨干教師、名師培養(yǎng)對象分別實施“小青鴻”“青鴻”“飛鴻”“博鴻”培養(yǎng)計劃，以師徒結(jié)對、定期培訓、技能比武、跟崗掛職、專題研究為主要途徑，形成從“小青鴻”“青鴻”到“飛鴻”再到“博鴻”和“大師”的梯度進階式培養(yǎng)。結(jié)合“131人才計劃”和名師工作室建設，遴選培育國家、省級教學名師和專業(yè)技術拔尖人才，鼓勵更多優(yōu)秀中青年教師脫穎而出。
“青雁”續(xù)航，實施青年教師多維度發(fā)展培育計劃。全面實施青年教師培育計劃。通過改進新入職教師培訓項目、完善省市校三級教師培訓體系以及師德先進典型的引領等項目，加強青年教師職業(yè)道德教育；通過師徒結(jié)對、教學團隊合作、課程培訓、教學觀摩、教學研討、匯報課、基本功演練等項目，提升青年教師的課堂教學、實踐教學能力和水平。
推進“名匠領雁入校”工程，打造一支名師大師團隊。學校組建“名匠領雁”兼職教師庫，實施現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)導師特聘崗位計劃。“十四五”建設期間，學校每年從企業(yè)行業(yè)和高等院校聘請大師和能工巧匠擔任兼職教師，數(shù)量為專任教師的30%以上，高水平兼職教師達100人以上。兼職教師80%以上具有技師及以上國家職業(yè)資格證書。
深化“雙師專雁入企”工程，推進分層分類教師社會實踐，支持專任教師下企業(yè)實踐、掛職鍛煉，及時將企業(yè)文化、先進技術和絕技絕藝轉(zhuǎn)化為教學內(nèi)容，鼓勵專任教師每5年在行業(yè)企業(yè)實踐鍛煉半年及以上。
——培養(yǎng)和建設一批創(chuàng)新團隊和優(yōu)秀群體。
通過特色團隊的建設，打造一批具有品牌特色的精兵強將；充分發(fā)揮示范引領作用，健全“培養(yǎng)—遴選—應用”機制，打造教學名師梯隊和教學團隊，引領學校教師教育教學水平整體提高。
全方位、立體化、多層次的分類分層培養(yǎng)的實施，使學校的整體師資水平全面提升，專業(yè)課教師占比50%以上，“雙師型”教師占比90%以上，具有技師及以上職業(yè)資格的占比50%以上。
精準定制
構(gòu)建培訓新模式
近年來，學校整合各類資源，針對不同層次教師的需求，精準定制“課題+項目”“全程+進階”“全員+創(chuàng)新”培訓新模式，全力促進教師專業(yè)成長和素質(zhì)提升。
——研學并進，創(chuàng)新“課題+項目”人才培育新模式。
抓好跨專業(yè)研發(fā)團隊建設，打造“小青鴻、青鴻、飛鴻、博鴻、大師”幾個不同層次的科研創(chuàng)新能力強、特色鮮明的科研團隊，形成層次分明、梯隊合理的隊伍結(jié)構(gòu)。
——精準定制，構(gòu)建“全程+進階”教師培訓新體系。
在校本培訓的方案設計和實施上，以各專業(yè)群（部）為主體，以教師專業(yè)技能、信息化教學技術、國際化素養(yǎng)、課程建設與開發(fā)等為重點，為教師提供分階段、立體化、漸進式培訓內(nèi)容，提升省平臺教師專業(yè)培訓質(zhì)量與效率。堅持“穩(wěn)步推進、分層分類”的思路，在“有序安排、確保教學”原則和“組內(nèi)統(tǒng)籌、學校協(xié)調(diào)、評職優(yōu)先”等策略的指導下，各專業(yè)群（部）制定“2021—2023年教師培訓發(fā)展規(guī)劃”。
——信息提升，探索“全員+創(chuàng)新”信息化教育新模式。
全面推進省中小學教師信息技術應用能力2.0提升工程，組建由校長擔任學校首席信息官（CIO）、學校相關管理人員參與的學校信息化管理團隊；以問題為導向，以專題研修為抓手，開展教學案例研討、課堂實錄分析等信息化教學校本研修，推進在線教學、同步課堂等信息技術在教育教學中的有效應用，打造“技術創(chuàng)新課堂”。
此外，培養(yǎng)落實5年一周期的教師全員培訓制度，認真完成360學時一輪的培訓。嚴格實行非師范類畢業(yè)新任教師“師范教育+企業(yè)實踐”見習培訓制度以及其他新任教師先實踐、后上崗和教師定期實踐制度。學校高度重視校本培訓，全員參與校本培訓，全面規(guī)范實施校、省、國三級培訓制度。
職稱評聘
“人”與“制度”完美結(jié)合
翻看學校的人才簿，師資力量充實。學校擁有4名正高級教師、4名特級教師、7名特級教師培養(yǎng)對象、8名全國技能大賽金牌教練。建成省級胡忠英大師工作室、沈柏民名師工作室，市級魯曉陽名師工作室、潘巍名師工作室，高志剛校長和包紅副校長入選市級名校長培養(yǎng)項目，校長高志剛獲評國家“黃炎培職業(yè)教育獎”杰出校長。卓越的優(yōu)秀師資成長背后是一整套務實有效的保障體系。
——制定科學合理、系統(tǒng)完善、易于操作的人才管理制度體系。
學校堅決把政治標準和師德師風放在首位，構(gòu)建師德師風建設制度體系和長效機制，將師德師風建設要求貫穿“教師招聘引進、考核評價、師德督導、選樹典型、違規(guī)懲處”的教師管理全過程，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德，以優(yōu)秀的師資隊伍培養(yǎng)未來工匠。落實違反師德“一票否決”，建立以貢獻、能力與實績?yōu)閷虻亩嘣處熢u價標準，形成《中策考核機制手冊》，完善由教師教學業(yè)績考核、聘期考核、職稱評聘為代表的中策考核機制。
——堅持評聘結(jié)合，促進職稱制度與用人制度的有效銜接。
教師職稱評聘是教師評價體系的一個重要環(huán)節(jié)，學校職稱評聘執(zhí)行“四結(jié)合”“六堅持”原則。“四結(jié)合”是推動教師職稱評審與崗位管理、競聘上崗、聘期考核和績效分配的結(jié)合，打破聘任終身制，形成評價科學、導向正確、競爭擇優(yōu)、“能上能下”、讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制。“六堅持”即堅持以德為先導向、堅持教學中心地位、堅持分類評價標準、堅持業(yè)績貢獻原則、堅持公平公正原則、堅持“能上能下”和定期復評的原則。此外，學校還探索規(guī)定了特別優(yōu)秀教師直接聘任的辦法。將師德突出、支教扶貧、技能突出（世界、全國技能大賽，大師工作室）、發(fā)明專利、校企合作突出貢獻等都納入評價標準。完成自主評聘方案，形成“中策教職工評聘十步圖”。
此外，學校加強聘后管理，根據(jù)教職工上一聘期的考核結(jié)果、業(yè)績成果等條件予以崗位等級復評，形成“以能定級，以崗用人，能上能下”的人才管理機制與辦法。建立評聘后履職踐諾和定期復評的機制，激勵教師持續(xù)發(fā)展。建立健全對教師的日常考核、年度考核和聘期考核辦法，強化考核結(jié)果在續(xù)聘、晉升、低聘、解聘以及收入分配中的作用。優(yōu)化崗位設置，高級、一級教師職稱評價標準應當與專技七級、十級崗位的晉升條件銜接，實現(xiàn)職稱評聘與崗位競聘相結(jié)合。
——建立科學完善的績效考核體系。
績效考核體系的建立是教師評價體系建設的基礎工程，學校建立專任教師、行政人員、管理干部考核的評價細則，在此基礎上開展評優(yōu)評先、職稱評審、崗位聘任。學校依托自主評聘條例的出臺，建立完善的績效考核體系，根據(jù)年度績效考核成績，一年一定崗位級別，推動崗位競聘的實質(zhì)性改革，改變“論資排輩”的局面，真正發(fā)揮崗位等級分級晉升的作用，實現(xiàn)職稱級別“能上能下”的機制。
優(yōu)化現(xiàn)有績效工資結(jié)構(gòu)，以業(yè)績客觀量化評價為主，突出教師實績貢獻；完善以業(yè)績貢獻和能力水平為導向的工資分配機制，優(yōu)化部門績效考核辦法，完善工作質(zhì)量獎金分配制度，實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得、不勞不得。評優(yōu)評先，健全教師激勵體系，構(gòu)建科學評優(yōu)評先管理辦法，結(jié)合“雙高”項目建設，優(yōu)化各級各類獎項設置，建立中策職業(yè)學校教師長效激勵體系。
科學、規(guī)范、透明、公正的評價體系實現(xiàn)了“人”與“制度”的完美結(jié)合，為“雙高”建設強師筑基。
百年大計，教育為本。教育大計，教師為本。杭州市中策職業(yè)學校師資隊伍建設實踐的成功，不僅在于打造了一支政治素質(zhì)過硬、業(yè)務能力精湛、育人水平高超的名師隊伍，更在于充分激發(fā)了全校師生的主觀能動性，使其自覺地充實、拓展、提高自己，這正是“雙高”建設的底氣和前行的力量所在。（王麗英）