近年來，“工匠精神”經(jīng)常被用作解讀日本制造之所以強大的根基或源泉。然而，這種重視質(zhì)量、精益求精、追求極致、不斷改善的匠人精神之所以能夠被廣大藍領(lǐng)工人所普遍接受并大加崇尚，其實是與日本社會獨特的技工培養(yǎng)模式密切相關(guān)的。
官民協(xié)作建設(shè)培養(yǎng)體系
日本的技工培養(yǎng)起步于二戰(zhàn)后對美國科學(xué)管理方式的學(xué)習(xí)。早在1946年，日本就成立了“日本科學(xué)技術(shù)聯(lián)盟”，于1949年開始推行質(zhì)量管理體系（QC）。MTP（企業(yè)管理層技能培訓(xùn)）和TWI（一線主管技能培訓(xùn)）等美國開發(fā)的科學(xué)管理方式很快在日本生根發(fā)芽。1951年，日本人事院組織了“人事院監(jiān)督者研修”項目（JST），官民各界掀起重視培訓(xùn)以提升效率的熱潮。1955年，日本產(chǎn)業(yè)界、學(xué)術(shù)界以及通產(chǎn)省為主的日本政府共同編寫了MTP教材。很快，這些“舶來品”便與日本終身雇傭制等“本土要素”融合到一起，形成了日本特色。70年代之前，日本上市企業(yè)管理者普遍接受MTP培訓(xùn)。
1958年日本通過了《職業(yè)訓(xùn)練法》，把提升員工工作能力作為官民一致的責任。這部法律幾經(jīng)修改之后，到1985年改稱《職業(yè)能力開發(fā)促進法》，成為日本官民協(xié)作推進技工培養(yǎng)體系建設(shè)的有效保障，它對國家、地方政府以及企業(yè)主在技工培養(yǎng)方面的權(quán)利和義務(wù)做出了明確規(guī)定。
日本政府（包括地方政府）要為技工培養(yǎng)提供基本支撐和服務(wù)。如獨立法人“高齡、殘障、求職者就業(yè)支援機構(gòu)”（JEED）就是日本政府出資設(shè)立的專門技術(shù)培訓(xùn)機構(gòu)，其前身是1961年成立的“就業(yè)促進事業(yè)團”。各都道府縣等地方政府也設(shè)有類似組織。
上述政府出資機構(gòu)重點為廣大中小企業(yè)培育人才，以離職者訓(xùn)練、在職者訓(xùn)練以及畢業(yè)生訓(xùn)練等三大服務(wù)為主。以2018年為例，日本離職者培訓(xùn)總?cè)藬?shù)10.6萬人（國家承擔2.6萬、地方負責8萬人）、在職培訓(xùn)人數(shù)12萬（國家承擔7萬、各地負責5萬）、畢業(yè)培訓(xùn)人數(shù)1.7萬（國家承擔0.6萬、各地負責1.1萬），三類總計24.3萬人。
當然，承擔更重要技工培養(yǎng)任務(wù)的還是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機制，特別是日本大企業(yè)都有非常完善的培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)主要包括OJT（在崗培訓(xùn)模式）、OFF-JT（脫產(chǎn)培訓(xùn)模式）和SD（自我開發(fā)模式）等三大類。調(diào)查顯示，超過七成的日本企業(yè)高度認可培訓(xùn)成效，認為培訓(xùn)是產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量提升的關(guān)鍵；員工也認可培訓(xùn)效果，其知識獲得僅有10%來自學(xué)校，其他都是得益于各種職業(yè)培訓(xùn)。
針對性強、多樣化的培養(yǎng)
目前，日本針對技工的培訓(xùn)有多種不同類型，綜合來看，主要包括以下五種：
一是“因需而訓(xùn)”型，也就是根據(jù)市場實際需求進行各種“量身定制式”的專門培訓(xùn)。以國家層面的培訓(xùn)機構(gòu)為例，提升平均水平是基本目標，但為了更適應(yīng)地方人才需求或具體企業(yè)的特別需求，相關(guān)培訓(xùn)多采取“定制式”培訓(xùn)。如2015年設(shè)立了3年周期的“地方創(chuàng)新人才培育事業(yè)”項目，有32個地方政府參與。再如2018年，職業(yè)能力開發(fā)綜合大學(xué)專門開設(shè)面向中小企業(yè)的“第四次產(chǎn)業(yè)革命”為主題的人才培育項目。該校作為日本公共職業(yè)訓(xùn)練的主要承擔者，在日本高等職業(yè)訓(xùn)練體系中具有重要地位和作用。
二是“能力導(dǎo)向”型，主要是提升現(xiàn)場能力的職業(yè)訓(xùn)練項目。設(shè)立專門培養(yǎng)生產(chǎn)車間領(lǐng)導(dǎo)的“事業(yè)主推薦制度”，針對企業(yè)的真正切實需求，編制專門教材、開發(fā)特別培訓(xùn)課程等。JEED為此專門確定負責指導(dǎo)職業(yè)訓(xùn)練的“職業(yè)訓(xùn)練指導(dǎo)員”，而為提升這些指導(dǎo)員自身技能，則會組織尖端技術(shù)和各種專業(yè)技術(shù)研修以提升技術(shù)創(chuàng)新能力，同時，還會組織提高指導(dǎo)能力和教材開發(fā)的研修活動。
三是“引導(dǎo)創(chuàng)新”型，目的是培養(yǎng)推進產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的人才。職業(yè)能力開發(fā)綜合大學(xué)經(jīng)常會依照最新技術(shù)創(chuàng)新趨勢而調(diào)整職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，同時常常組織各種調(diào)查以把握企業(yè)的人才需求。如2019年度離職者訓(xùn)練班內(nèi)容相比2018年度就有3成更新，在原來包括電氣工程和順序控制的“電氣設(shè)備技術(shù)科目”新增了IoT設(shè)備等，還增加了網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)以及住宅配線施工等課程。
四是“中小企業(yè)專項”型，主要是以提升中小企業(yè)生產(chǎn)效率為目標的培訓(xùn)。2017年JEED專門設(shè)立“提升生產(chǎn)效率人才培育支援中心”，旨在幫助中小企業(yè)提高生產(chǎn)效率。如開發(fā)出“生產(chǎn)管理”“質(zhì)量管理”“市場開拓”“IT技術(shù)”等相關(guān)課程，甚至設(shè)立“人才開發(fā)援助基金”以資助中小企業(yè)主參加培訓(xùn)。
五是“年輕人專項”型，目標是讓年輕人樂于投身制造業(yè)、打造就業(yè)專長、傳承相關(guān)技術(shù)等。全國職業(yè)能力開發(fā)大學(xué)、各都道府縣的地方職業(yè)能力開發(fā)大學(xué)及短期大學(xué)都設(shè)有高中就業(yè)畢業(yè)生專門培訓(xùn)項目，科目涵蓋“生產(chǎn)技術(shù)”和“機械系統(tǒng)技術(shù)”等，2019年度國家結(jié)構(gòu)培訓(xùn)了6000人、地方機構(gòu)培訓(xùn)1.2萬人。除培訓(xùn)外，還通過組織各種競技大會以及技術(shù)交流展示會等形式，調(diào)動年輕人參與積極性和熱情，如“全日本機器人相撲大會”等。
沖擊下的變革
近年來，日本人口增長緩慢，社會老齡化速度加快。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，截至2020年1月1日，日本人口約為1.2427億，連續(xù)11年減少。日本人口2019年比2018年減少約50.5萬人。從年齡段人口分布來看，0歲至14歲的低齡人口占比降至12.30%，15歲至64歲年齡人口占比降至59.29%，兩項占比均呈持續(xù)下降趨勢。65歲以上高齡人口占比則上升至28.41%，創(chuàng)新高。
隨著日本進入老齡化社會，技術(shù)工人老齡化問題也日趨嚴重。2019年在制造業(yè)領(lǐng)域，34歲以下的年輕人已減至264萬，遠低于2000年的423萬；而65歲以上人數(shù)接近94萬，占比攀升至總量的8.8%。
愿意加入制造業(yè)的新畢業(yè)學(xué)生人數(shù)也在不斷下降，尤其是中小型企業(yè)。2017年約14.6萬新畢業(yè)生（大學(xué)及研究生7.2萬人、高中畢業(yè)生7.4萬人）進入制造業(yè)，其中近六成進了大企業(yè)。如今，新畢業(yè)生到制造業(yè)占總就業(yè)人數(shù)的比重只有11.8%，相比2001年的18.4%出現(xiàn)很大降幅。這是導(dǎo)致日本國內(nèi)技工數(shù)量不足的重要原因。
為了彌補國內(nèi)技工不足，日本政府已大幅放寬外國人勞動條件。截至2020年10月，日本的外國人就業(yè)人數(shù)已達172萬，比2012年68.2萬大增了152%。其中，制造業(yè)的外國人達48.2萬人。
除為了緩解供給不足外，開拓國際技工新市場、增強日本員工相關(guān)能力以及以多樣化促進技術(shù)創(chuàng)新等，也是日本擴大外國人就業(yè)的重要目標。同時，重視數(shù)字技術(shù)、物聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)導(dǎo)入，以提升制造業(yè)生產(chǎn)效率，把日本相對落后的數(shù)字技術(shù)作為提升契機，依靠技術(shù)來緩解工作負擔、穩(wěn)定生產(chǎn)和縮短勞動時間等。
針對日本社會轉(zhuǎn)型，企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)模式改革也在加速，并出現(xiàn)一些新特征。如“自外向內(nèi)型”轉(zhuǎn)向“自內(nèi)向外型”趨勢，人才培養(yǎng)更重視全球化等對外競爭；研修從“階層提名”轉(zhuǎn)向“自律選擇型”，重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才；從“潛在能力”培養(yǎng)轉(zhuǎn)向“顯在能力”培養(yǎng)，重視業(yè)績與成果；從“個人開發(fā)”轉(zhuǎn)向“組織開發(fā)”，打造學(xué)習(xí)型組織；從OJT轉(zhuǎn)向OJD（On the Job Development），更多激發(fā)個人創(chuàng)造力。（張玉來）